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案例
從2022年2月，公司管理層陸續(xù)接到反應員工李某存在“溜崗”情況的匯報，遂對李某進行誡勉談話，要求他嚴格遵守勞動紀律
2022年12月9日，公司再次發(fā)現(xiàn)李某上班打卡后擅自脫崗且時間較長，在電話詢問其去向時，李某承認自己未征得領導同意擅自外出。公司事后通過監(jiān)控數(shù)據(jù)查實，李某在工作時間內頻繁脫崗。公司再次與李某面談，告知根據(jù)規(guī)章制度要扣除其當月全勤工資，并記過一次，李某不接受。當日，公司以李某嚴重違反規(guī)章制度中有關考勤紀律的“管理紅線”為由，與其解除勞動合同。李某因此申請仲裁、提起訴訟，主張公司違法解除勞動合同，需支付賠償金。
法院審理認為，李某多次在上班打卡之后長時間離崗，存在消極履行勞動合同的行為，經約談后仍未有積極改變，公司屬于合法解除勞動合同，無需支付賠償金。
分析
在用工實踐中，因勞動者上班“摸魚”被解除勞動關系后與用人單位對簿公堂的案例并非少數(shù)。
從審理的情況來看，裁審機構對此類情況下用人單位解除勞動合同行為是否合法的認定存在差異。這是因為，處理這類案例不僅需要衡量“摸魚”行為對用工管理是否造成影響，也需要衡量用人單位以勞動者存在“摸魚”行為進行單方解除是否有事實、制度依據(jù)，該制度依據(jù)的內容和制定程序是否合法，處理方式是否符合法律對用工管理的正常預期等。
本案中，李某存在頻繁脫崗的情況，如果公司不做任何處理，可能影響團隊作風，故公司及時采取了包括誡勉談話、面談、扣除全勤工資、記過在內的管理措施。在李某不接受的情況下，公司才按照規(guī)章制度單方解除勞動合同。其處理方式有事實和制度依據(jù)，且符合管理的一般原則。因此，法院認定公司解除具有合理性。
綜合本案，用人單位若要對上班“摸魚”的行為進行合法解除，一方面需要在規(guī)章制度中將其明確作為解除事由，另一方面在解除時要衡量事實證據(jù)的充分性，程序的遞進，正當性以及措施的合理性。
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