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首頁 > 政策法規(guī) > 勞動(dòng)關(guān)系義祥說勞動(dòng)關(guān)系義祥說

企業(yè)應(yīng)依法解雇員工并保留證據(jù)

2021年7月23日() | 打印內(nèi)容 打印內(nèi)容

企業(yè)解雇員工,法律上可以稱為用人單位單方解除勞動(dòng)合同,不僅要有事實(shí)依據(jù),更應(yīng)注重程序并且在每一個(gè)環(huán)節(jié)保留證據(jù),否則就面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來,加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù),用人單位普遍感到勞動(dòng)合同解除很難。很多用人單位沒有注意解除的程序和解除過程中證據(jù)的保留,從而導(dǎo)致解除合同被認(rèn)定違法。

下面為朋友們分享一則 勞動(dòng)糾紛案例,希望能讓朋友們獲得有益的啟發(fā)。

【案例詳情】

林先生于201512月進(jìn)入A集團(tuán)公司擔(dān)任戰(zhàn)略企劃部經(jīng)理并簽署了為期5年的書面勞動(dòng)合同,月薪12000元。

201910月,A公司因組織架構(gòu)發(fā)生變化決定撤銷戰(zhàn)略企劃部,于林先生還在勞動(dòng)合同期限內(nèi),A公司就以客觀情況發(fā)生重大變化,勞動(dòng)合同無法履行為由通知林先生解除勞動(dòng)合同。林先生以A公司解除違法為由要求支付違法解除的賠償金96000元。

本案經(jīng)過仲裁、一審、二審,最終判決公司敗訴,理由是公司沒有證據(jù)證明就變更勞動(dòng)合同與林先生進(jìn)行過協(xié)商。

【案例分析】

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定:有下列情形之一的, 用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月 工資后,可以解除勞動(dòng)合同 ()勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

從該條規(guī)定我們可以看出,如果用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除合同,必須證明如下條件:

1、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化;

2、勞動(dòng)合同無法履行;

3、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議;

4、用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。

本案中,A公司提供了大量證據(jù)證明戰(zhàn)略企劃部已撤消,對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況相比,確實(shí)發(fā)生了重大變化,林先生的崗位已不存在,勞動(dòng)合同無法履行,并把提前30天通知解除勞動(dòng)合同,在解除前還征詢了工會(huì)的意見。這些都獲得了法院的認(rèn)可。

但是,對(duì)于雙方是否就變更勞動(dòng)合同進(jìn)行過協(xié)商,雖然A公司陳述先后6次和林先生進(jìn)行過協(xié)商,卻沒有任何證據(jù)來證明,正是由于這一點(diǎn)導(dǎo)致了A公司的敗訴。

假設(shè)A公司每次協(xié)商前都發(fā)書面通知給林先生,協(xié)商后再把會(huì)議記錄書面發(fā)送給林先生或者每次會(huì)談都進(jìn)行錄音,也許本案就是另一個(gè)結(jié)局了。

因此,用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí),不僅要有事實(shí)依據(jù),更應(yīng)注重程序并且在每一個(gè)環(huán)節(jié)保留 證據(jù),否則就面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。


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來源(義祥人力) 作者(義祥人力) 閱讀()
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