勞務關系≠勞動關系
2021年4月30日（） | 
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個別企業(yè)在用人管理環(huán)節(jié)時，法律意識比較薄弱，往往將勞務關系和勞動關系兩者混為一談,結果讓企業(yè)陷入了違法的境地，并帶來不必要的經濟損失。具體的情形，我們可以通過分享的案例來了解一二。
彭先生自2016年以來一直在某公司上班，但一直沒有簽訂勞動合同,他每月能領到6000元的薪水，但公司每月會扣掉其中的20%當作所謂的風險抵押金。2019年時，彭先生離職跳槽到了另外一家企業(yè)，然后向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求裁決公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，并要求公司返回風險抵押金。
公司對勞動仲裁的管轄權提出異議,認為彭先生與公司之間的關系是勞務關系，而非勞動關系，雙產生的糾紛是民事糾紛，應向人民法院起訴,請求駁回彭先生的仲裁申請，轉由法院判決處理。勞動爭議仲裁委員會經審查后認為，盡管彭先生沒有提交勞動合同，但其提供了工資單等其他相關證據證明勞動關系的存在。因此，認定彭先生與該公司之間存在勞動關系，遂駁回了公司的管轄異議。
以上案例，彭先生與某公司存在事實勞動關系。事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。
對于勞動關系和勞務關系的認定，司法部門會采取更有利于保護勞動者的基本原則，所以用人單位應當特別注意對這兩種用工關系的識別。
按照主體識別用工關系。按照現有的法律法規(guī)規(guī)定，尚末畢業(yè)的大學在校生、處于實習期的中等專業(yè)學校學生、退休返聘人員等都不屬于勞動關系的適格主體,相關權利義務的調整按照勞務關系處理。
通過約定明確用工關系。當前對于兼職人員用工關系的認定有一定的分歧；另外，個人承包或個體經營的裝修、加工等個體勞務人員，在認定其與用人單位之間屬于民事雇傭還是勞動關系也有分歧。因此，對此類人員，用人單位最好通過聘用合同或勞務合同約定，以明確用工屬性。
我國勞動合同法對事實勞動關系的用人單位的法律責任有明確規(guī)定。即用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
事實勞動關系中的證據認定:
事實勞動關系是一種勞動關系,在具體的勞動爭議案件中,法律法規(guī)減輕了勞動者的舉證責任,只要勞動者提供了工資單、工作服、工作證等能間接證明存在勞動關系的證據，勞動爭議仲裁委員會就會對勞動關系的存在予以支持。
在證據認定方面可參照下列憑證:
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
