案情：
2011年，由于一名掌握公司關鍵技術的技術人員跳槽到競爭對手那里，某機電公司在新產品研發(fā)上吃了大虧。自此以后，在與新進員工簽訂勞動合同時，該公司都與他們約定了競業(yè)限制條款。在與員工解除勞動合同時或者勞動合同終止時，都按約定支付給員工經濟補償。但公司老板并不確定，這種做法是否合理？
點評：
為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業(yè)務。
但如果用人單位不論員工從事何種崗位、是何種文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密，均一律與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，就可能導致用人單位對一些不會給單位造成威脅和損害的人員也實施競業(yè)限制，這樣既損害了這些員工的勞動權利，也支付了不必要的經濟補償，增加企業(yè)的成本。事實上，如果勞動者是一般員工，在工作中不可能也不會接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密，則企業(yè)務必要與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。用人單位應當只選擇那些接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員及其高級管理人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議，既可以達到保護企業(yè)核心秘密和經營利益的目的�！秳趧雍贤ā返�24條明確規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。”根據(jù)上述法律規(guī)定，如果約定競業(yè)限制的人員范圍超過了法律規(guī)定，此競業(yè)限制對勞動者不具有約束力。