從筆者所在地區(qū)近一年來的勞動爭議仲裁案件來看，涉社會保險待遇糾紛案，未簽勞動合同雙倍工資案與經濟補償，賠償案比較高發(fā) 。也就是說，用人單位管理出現的最大漏洞主要集中在社會保險費繳納，勞動合同管理和解除勞動關系這三個方面。

 

筆者擬從爭議處理的視角出發(fā)，對上述三方面的典型案例進行分析，探討用人單位相應的人力資源管理優(yōu)化策略。

 

案例一

2023年7月，尹某等5人因A公司未簽訂書面勞動合同申請仲裁，要求A公司支付未簽勞動合同的第二倍工資。仲裁委裁決A公司支付尹某等5人第二倍公司105000元。

 

分析

《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位如果自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，就應當向勞動者每月支付二倍工資。本案中A公司為自己未簽訂書面勞動合同的行為付出了巨大的代價。如果其他員工也效仿，給公司帶來的損失將更大。

實踐中，有的單位認為不簽勞動合同就不需要為勞動者辦理社會保險，可以減少用工成本；還有單位認為，不簽書面勞動合同就可以否認與勞動者的勞動關系。以上種種現象，根源在于用人單位沒有認識到不簽勞動合同問題的嚴重性。

 

案例二

2021年7月，關某被某貿易有限公司招聘為業(yè)務員。自2021年11月起，公司因經營不善開始拖延支付關某工資。2022年1月，因連續(xù)兩月被拖欠工資，關某解除勞動合同并要求支付經濟補償。公司拒絕，稱員工主動辭職沒有經濟補償。關某為此提起仲裁申請并得到支持。

 

分析

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，有權要求用人單位支付經濟補償。本案中，公司連續(xù)拖欠關某工資，關某解除勞動合同，公司應當支付經濟補償。

 

實踐中，絕大部分情況下雙方解除勞動關系時，用人單位都要支付經濟補償。當然，如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位不需要支付經濟補償，但前提是規(guī)章制度合理合法。實際中，有些用人單位沒有規(guī)章制度，有些用人單位雖然有規(guī)章制度但沒有保留公示或組織學習的痕跡。這些都導致在勞動爭議中用人單位處于被動地位。

 

針對上述問題，筆者提出以下優(yōu)化人力資源管理的策略：

 

第一，  依法簽訂勞動合同，加強勞動合同的管理。

自勞動者入職之日起一個月內，用人單位必須與其簽訂書面勞動合同，并妥善保管。對于不愿意簽訂勞動合同的勞動者，用人單位在履行通知義務后，要及時保存書面依據并及時終止勞動關系。勞動合同期滿后，一個月以內要與勞動者續(xù)簽。

 

第二，  完善用工管理制度。

規(guī)章制度要內容詳實，具體應當涵蓋入職管理制度，離職管理制度，考勤管理制度，薪酬管理制度，績效管理制度，員工行為規(guī)范等。規(guī)章制度的內容要合理合法，不得與法律法規(guī)相抵觸。制定的規(guī)章制度應當予以公示，比如保留會議記錄與會議簽到冊，將規(guī)章制度作為勞動合同附件，將規(guī)章制度張貼在公司公示欄，等等。

 

第三，加強流程管理。

完善入職管理 ，保留書面記錄證明新員工已學習并知曉本單位規(guī)章制度。規(guī)范解除流程，，對勞動者因自身原因解除勞動關系的，應當要求其遞交書面辭職信，并注明離職原因；對勞動者因違反規(guī)章制度原因被解除勞動關系的，用人單位要將書面處罰決定與解除通知送達勞動者本人，并保留回執(zhí)。

 

第四，建立勞動爭議預警機制。

用人單位應通過對員工行為，工作態(tài)度、績效表現等方面的觀察，及時發(fā)現可能引發(fā)勞動爭議的苗頭。一旦發(fā)現問題，立即采取措施，防止爭議升級。同時，用人單位應加強與仲裁機構的溝通，共同推動勞動爭議的妥善解決。